企业能否在劳动合同期间提前支付竞业限制补偿金？

      南京市某德资工业电梯制造企业一向注重依法经营，在人力资源管理过程中坚持严格遵守劳动法，并受到当地劳动行政部门和工会系统的多次表彰。最近，因为一个仲裁案件的败诉，使得该公司中国区人力资源总监陈女士感觉非常不开心。情况是这样的：由于该公司掌握有全球工业电梯的核心技术，所有制造部的中国工程师均需与公司签订竞业限制协议。该协议中约定，制造部的工程师在离职后一年内不得入职与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的相关公司，公司则按照其离职日所在月薪资给予工程师竞业限制补偿金。该协议经过专业咨询公司的审读，没有任何法律问题。不过，公司在去年与公司工会进行例行座谈的时候，有工会委员提出竞业限制补偿金最好提前发放，这样工程师可以提前享受相关待遇，公司本身也不受损失，相反在员工离职后再逐月支付在操作上相当麻烦。后来，公司同意并在实际操作中采纳了这种做法。不久以前，从该公司离职的某位工程师跳槽到一家日资电梯制造公司，公司在规劝未果的情况下，将其告上仲裁庭。陈女士原本认为这场仲裁公司必定胜诉，结果仲裁庭上该工程师提出自己离职后没有得到竞业限制补偿金，所以自己免除竞业限制义务。尽管陈女士代表企业反复强调补偿金已提前支付，但仲裁庭后来仍然裁决公司败诉。
       南京劳动专家分析，这是一起企业履行竞业限制协议不当的典型案例。很多企业认为只要文本设计科学合法，那么就意味着没有法律风险。而实际上，对于竞业限制协议部分而言，不仅仅是一个订立的问题，而且还有一个合法履行的问题。企业在订立和履行竞业限制协议环节最容易出现的问题主要有以下几种情况：一是订立竞业限制时间选择，比如说在员工离职时提出订立竞业限制协议导致协商不成、离职以后订立竞业限制协议，等等；二是经济补偿金事项，比如说没有约定、约定不明确、在错误时间支付经济补偿金，等等，本案例即是企业出现经济补偿金支付不当的情形；三是竞业限制主体设定事项，比如说全员签订竞业限制协议以及全员签订竞业限制协议导致的员工离职大量补偿金支付，等等；四是违约金约定事项，比如说没有约定违约金、过高或过低设置违约金导致违约金约定无效，等等；五是竞业限制期限事项，比如没有约定竞业限制期限、竞业限制期限过长或过短，等等。而在实践中，这些情形又经常发生，所以企业特别应该引起重视。任何一个错误或不当的行为，将使得企业在竞业限制协议处理中变得被动。该案例给了习惯合法经营的企业一个反思检讨的标本。
      (责任编辑：南京律师杨娅)

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