劳动争议案件的审理在重塑新的劳动关系方面发挥着重要的、基础性的规范引导作用。2008年劳动合同法及实施条例的颁布实施，带动了劳动者维权观念的转变，也导致劳动关系领域出现新的定位和整合。重庆市第一中级人民法院通过对该院及辖区法院近年来审理劳动争议案件的多次调研，发现“两多一难”现象逐年突出。

“两多一难”现象突出

重庆一中院调研发现，该院近年来审理的劳动争议案件显现出“两多一难”特点。一是数量明显增多：2010年653件，2011年827件，2012年1461件，2013年1511件，2014年截至第三季度2051件。

案件数量逐年递增的趋势，一方面说明劳动者维权意识不断增强，另一方面，也说明劳企关系在双方博弈过程中不断整合。

二是案件类型增多。劳动争议案中，劳企双方争议的焦点问题贯穿了从劳动合同订立到解除（或终止）的全过程，包括因订立、履行、变更、终止劳动合同引发的纠纷，因用人单位未依法缴纳社会保险所引发的纠纷以及福利待遇纠纷等。

例如，在张某诉重庆某摩托车有限公司劳动争议一案中，劳动者的诉讼请求多达十七项，其中包括解除劳动合同的经济补偿金、支付克扣的工资、应休未休年假工资、支付加班工资、未签订劳动合同的双倍工资等等。

三是疑难案件层出不穷。随着劳动争议案件数量和争议类型的不断增多，新型疑难法律问题也层出不穷，如劳动者单方解除权的效力认定、用人单位的非法用工责任，以及在用人单位未支付经济补偿金时离职竞业禁止协议的效力认定等。

对于这些疑难问题，虽然劳动法律有相关规定，但由于劳动争议案件本身的特性，其适用或参照适用的既包括法律，也包括地方性法规、政府规章或部门规章，甚至还包括劳动行政部门的一些规范性文件，这些法律法规数量庞大、法出多门，加大了司法实践中的处理难度。

引发纠纷的“重磅炸弹”

据重庆一中院统计，近年来因劳动合同没有约定或约定不明产生争议的案件，占该院审理的劳动争议案件总数的43.17%。究其原因，主要是劳动者在签订劳动合同时或未尽到足够的注意义务，或缺乏据理力争的勇气，草率签下了劳动合同，为纠纷的产生埋下了隐患。

我国劳动合同法对劳动合同应当具备的主要条款进行了详细的分列说明，主要包括：用工主体的身份情况、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容。

但在实际操作中，劳动者受文化水平、法律知识、从业经验、谈判能力等多方面限制，在审查用人单位提供的劳动合同文本时往往对“陷阱”类条款缺乏警惕心和辨别能力，导致在劳动合同履行过程中双方发生争议后处于劣势地位。

在胡某诉重庆市某餐饮公司劳动争议一案中，该公司以与胡某签订的劳动合同中约定了“公司根据经营管理需要有权调整劳动者的岗位、职务”为由，通知将胡某调整到该公司在深圳设立的分公司工作。于是，针对该公司是否有权调动胡某的工作岗位，双方发生争议。

这就是由于用人单位随意扩大对调整使用权的理解引发的纠纷，劳动者在签订劳动合同之初是很难预见到这种情形的。

维权：占情更要占理

部分劳动者受诉讼能力和经济条件等影响，在诉讼中面临有理说不清、有话道不明的尴尬无奈境地，而取证困难、举证不能则是劳动者败诉的主要原因之一。

重庆一中院建议，首先在签订劳动合同时，应擦亮双眼，仔细比对。对比劳动合同法规定的主要条款，如工作地点、休息休假等，若有缺少，可以要求用人单位及时补充；对表述含糊的条款，如工资的组成部分及加班工资的支付问题等，可以要求用人单位予以明确；对与自己入职初衷完全背离或者违法的条款，比如职务安排、工作时间、社会保险等问题，要明确拒绝。

其次，劳动者要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等相关规章制度，做到心中有数。

最后，在劳动关系存续期间，收集和积累证据对于诉讼的胜负也至关重要。比如，妥善留存用人单位经营管理过程中形成的与己相关的劳动合同，以及各种凭证、表格、票据、通知等文件类的书面证据，还有领取的标志性服饰、配发的工作证等实物证据，这些既是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据，更能最大程度证明双方劳动关系的起算时间、工资待遇、工作情况等诸多问题。

如此一来，劳动者能够从单纯的主观陈述、单一的证人证言应诉模式，转变为既有当事人陈述，又有直接、充分证据佐证的应诉模式，最大限度降低败诉风险，最大可能维护合法权益。