首先，就竞业限制的核心问题——经济补偿，其已明确提出标准，故相关用人单位应尽快比照该标准更新已有竞业限制条款的对价内容。需提请用人单位注意的是，除比例条件外，有关竞业限制之补偿尚不得低于劳动合同履行地最低工资标准，这是之前各地均未涉及的标准。

其次，鉴于用人单位就支付事宜已享有三个月的“宽限期”，由此可能大幅提高某些用人单位采取“观望”策略的可能性，即在员工离职后暂时押后相关补偿的支付，待明确员工未至竞争对手工作后，以支付一次性补偿为代价解除其竞业限制义务；如确认其至竞争对手工作，则函告其履行竞业限制义务，以至提起仲裁或诉讼阻却其就职行为。

最后，劳动者的继续履行义务可能成为实践中的新难点。一方面，有关违约金本来就是用以弥补因劳动者不能继续履行竞业限制义务而造成的相关经济损失的定型化赔偿，但在劳动者已经支付违约金后，要求其继续履行的法理何在，有待相关部门进一步释明；另一方面，如何强制劳动者继续履行竞业限制义务也将带来挑战，特别是当相关劳动者的现有用人单位是基于诚实信用原则与相关劳动者建立劳动关系时，尤为尴尬。在劳动者拒绝辞职的情况下，原用人单位是否可以凭借已经生效的判决书要求现有用人单位辞退该劳动者存疑。但，毫无疑问，关于劳动者应继续履行竞限制义务的规定，对于现有的商业秘密保护机制是个重大利好。