在劳动者追索劳动报酬案件中，涉及年终奖、季度奖等奖金发放诉求或由发放年终奖直接触发纠纷的案件频繁出现，新区法院即受理了多起类似案件，现就三起比较典型的案件介绍如下：

阮某诉南京某建材公司劳动争议案

阮某于2010年入职南京某建材公司工作，双方签订多次劳动合同，最后一期无固定期限合同约定，工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资按照公司相关规定和员工的业绩确定。公司薪酬分配制度规定：“季度及年度效益奖根据公司生产经营任务完成情况及年度工资总量确定，发放对象为发放奖金日期前在册的员工。”2021年9月，南京某建材公司以阮某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系。

阮某主张，往年都有年终奖，其他同事已收到2021年年终奖，阮某要求公司按照其实际工作月份发放年终奖五千余元。

公司辩称，阮某已于当年9月离职，不享有年终奖。

本院经审理后认为，根据双方劳动合同约定，年终奖属于绩效工资范畴，根据公司经营状况和员工业绩表现确定。阮某已初步举证证明2021年存在年终奖的事实，公司不予支付阮某的年终奖应对阮某不符合支付条件承担举证责任。公司薪酬分配制度中规定离职的员工不支付年终奖系排除劳动者合法权益，属无效条款，且薪酬分配制度未经过民主程序制定，不能作为合法依据。一审判决南京某建材公司按照原告2021年实际工作时间折算支付年终奖。公司不服提出上诉，二审维持原判。

顾某诉南京某置业公司追索劳动报酬案

2021年5月，顾某入职南京某置业公司从事营销管理工作，录用时双方约定：顾某的年度薪酬由固定部分和浮动部分组成，浮动部分包括季度奖和年终奖，根据公司经营业绩及个人绩效考核结果确定。2021年11月19日，南京某置业公司以顾某在试用期内考核不合格为由解除劳动合同。

顾某主张，公司系违法解除，应支付其8月至11月的季度奖八千余元。

公司辩称，顾某绩效考核不合格，不具备获得季度奖的条件。

本院经审理后认为：公司单方解除与顾某的劳动关系，缺乏事实证据和法律依据系违法解除。双方约定顾某的工资报酬中包含季度奖项目，公司抗辩顾某绩效考核不合格，但未能提供公司绩效考核办法，提交的考核表不足以证明顾某的个人绩效情况及公司经营业绩情况，故公司不能证明顾某不符合获得季度奖的条件。且公司系违法解除劳动合同，属于不正当阻却条件成就，应当视为条件成就。一审判决南京某置业公司支付顾某的季度奖。公司不服提出上诉，二审维持原判，目前已经生效。

冯某诉南京某建筑公司劳动争议案

冯某于2020年7月18日入职南京某建筑公司处从事项目经理工作，双方签订劳动合同，约定工资由基本工资和绩效工资构成。冯某入职后，南京某建筑公司逐月按约定向冯某支付工资、缴纳社保。2022年1月28日，南京某建筑公司单方解除与冯某的劳动合同。冯某提起劳动仲裁，主张包括2021年年终奖等多项诉求。

冯某主张，听说其他同事已经发放2021年年终奖，公司亦应当向其支付。

公司辩称，公司从未与冯某约定过年终奖，在职期间也未实际发放过年终奖。

本院经审理后认为：冯某主张2021年年终奖应对存在年终奖的事实承担举证责任。冯某未能举证证明，其与被告存在年终奖约定或有效的规章制度规定，亦未能证明其他同事发放年终奖的事实，故冯某关于年终奖的诉求，缺乏事实根据，本院不予支持。一审判决后，双方均未上诉。

法官说法

用人单位是否应该向离职劳动者发放年终奖，在司法实践中存在以下两种观点：

第一种观点认为不应当支付。理由是：年终奖是公司福利，是作为吸引、鼓励、挽留员工的一种奖励。根据劳动合同法第四十七条之规定，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效考核情况等综合因素，自主确定年终奖是否发放、发放条件和标准。年终奖属于公司自主经营权的范畴，法院不宜过多干涉。

第二种观点认为应该支付。理由是：根据《关于工资总额组成的规定》，年终奖是工资的一种，属于劳动报酬的范围，用人单位应当支付，提前离职的也应当按照工作时间折算后支付。

以上两种观点的分歧实质上反映了企业自主管理权与员工取得劳动报酬权之间的价值冲突。追求利润是企业经营的本质，企业更希望扩大自身的权限范围，故有必要对劳动者进行“倾斜保护”，但是保护过度也容易影响企业的自主管理，从而对市场活力产生不利影响。故在审理此类案件时应秉承“双保护”理念，衡平两者的价值冲突，从以下几个方面进行审查：

1、审查年终奖的性质

年终奖一般在劳动合同或规章制度中明确，大致可以分为工资类、考核类、福利类、奖励类。如果是工资类年终奖，按照同工同酬原则，劳动者只要在这一年度为单位付出了劳动，单位就应根据劳动者的相应工作时间折算支付年终奖；如果是考核类年终奖，属于绩效工资范畴，公司应根据公司经营状况、劳动者的工作表现，按照考核程序考核后发放。劳动者符合发放条件的，用人单位应当及时足额发放；如果是福利、奖励性质的年终奖，公司出于激励、挽留员工的目的而设立，应尊重用人单位的自主决定权。年终奖在劳动合同、规章制度中均没有明确的，推定为工资属性，适用上述工资类年终奖发放规则。

2、审查劳动合同约定和规章制度规定的效力

劳动合同法第二十六条对劳动合同的无效情形作出了规定，无效合同或无效条款自始对当事人不产生约束力。用人单位的规章制度不仅要求在实体内容上合法合理，而且须按照劳动合同法第四条规定的民主程序制定、公示，只有合法的规章制度才可以作为审查双方权利义务的依据。司法实践中经常遇到用人单位在劳动合同约定或规章制度中笼统地规定“离职人员不发放年终奖、考核奖”，该条款存在排除当事人合法权利的情形应属无效，用人单位不得据此不支付年终奖。

3、审查劳动者离职原因

劳动者因个人原因辞职，且明知离职后不发放年终奖的规定，能够预见到年终奖的损失，视为劳动者在辞职时对自身权利的放弃，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因违反劳动合同法第三十九条规定中的情形被用人单位合法辞退的，明显不符合考核条件的，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因用人单位违法解除等不可归责于劳动者自身原因离职的，用人单位的违法解除的行为属于民法典第一百五十九条规定的不正当阻却条件成就，应视为条件成就，应当支付劳动者的年终奖。

4、审查双方的举证责任

根据最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条之规定，主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证责任。劳动者应对产生年终奖的原因事实承担举证责任，若劳动者未完成举证责任，用人单位抗辩不存在年终奖的，应以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。在劳动者初步举证证明存在年终奖事实的情况下，用人单位对发放条件、发放标准、绩效考核结果等承担举证责任。若劳动者未达到公司的考核标准，公司有权不向劳动者发放年终奖。

“离职员工年终奖，该发不该发”，不宜“一刀切”，需结合具体案情，分配举证责任，综合审查年终奖的性质、年终奖发放的依据、劳动者离职原因、离职时间、公司经营状况、劳动者工作表现等因素作出判断。

相关法条

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”国务院统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的规定，奖金类生产(业务)奖中包括年终奖。

《中华人民共和国民法典 》第一百五十九条规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

来源：江北新区法院