如何认定员工不能胜任工作？

       2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。
       南京劳动专家分析，不能胜任工作和失职都是员工不能满足业务上和职责上要求的情形，是员工客观上和主观上不符合工作岗位要求的状况。但不能胜任工作和失职有着不同的法律含义，不能胜任的性质是一种客观情况，故法律要求给予改善机会即培训或调整岗位，不能改善者才可以解除劳动合同。而失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责，严重者可以解除劳动合同。处理员工应该识别员工主观上的过失，如果并非员工主观原因，此时一般为过失；如果员工客观上因为能力、知识和技能等方面不能充分满足
工作的需要，即使主观上没有过失，也可以认定为不能胜任工作。本节案例中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的
认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。
        专家提醒：企业在制订业绩目标时应当与法律规定相结合，通过具体的岗位设置、职业素养、主客观要求等多方面的要素设计，将具体细致的岗位要求和企业劳动人事实际相结合，更好地管理和指导员工从事岗位本职工作。企业在制订业绩目标时，应当注意以下要点：
     1．业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。企业应当制订全面的岗位职责说明，用人单位制订的业绩目标计划应当建立在岗位职责的基础上，将短期目标、中期目标与长期目标相结合，全面概括并细化对员工各方面的要求。
     2．业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认。企业制订的业绩目标计划应当明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩计划过程中，应当将有关书面文件交由员工签署，确认其知晓。
      3．业绩目标应当明确而细致，具有可操作性。企业制订业绩目标时应当使员工易于理解，单位易于考核，可列明具体的任务和数量、质量要求。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊歧义，否则在业绩评估时很难有效操作。
     4．明确告知员工无法完成目标的法律后果。因企业的奖惩特别是惩戒制度而引起的劳动争议案件是劳动争议的高发地带。为降低法律风险，企业制订业绩目标规划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任，这样可以事先预防并指导员工的行为。 (责任编辑：南京律师杨娅)

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