违反竞业限制义务的员工可能会被追究刑事责任吗？

2010年3月，孙某进入南京某民营皮革制品有限公司工作，并在2011年9月被提升为副总经理，专职负责公司的产品销售工作。孙某在提升为销售副总之前，曾与公司签订了一份竞业限制协议。协议中约定，孙某在离职以后2年之内不得在同行业为竞争对手公司工作或自行经营皮革类制品，公司将在孙某离职以后在2年内按月支付相当于其前12个月平均工资的工资。但如果孙某违反竞业限制义务，将视具体情况支付20万-50万的违约金，并对违约时间及违约金数额进行了详细约定。2012年2月，孙某经不住一家竞争对手公司的高薪条件，于2012年3月向原公司提出辞职，并在4月份离开原公司。后来，其在竞争对手公司工作的行为被原公司知悉，原公司于是向孙某提出其违反竞业限制协议约定，应当依约支付违约金，但是孙某对其行为矢口否认。无奈之下，原公司向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求孙某支付经济补偿金25万元。但是，由于原公司及其代理人一直无法取得孙某在竞争对手公司工作的关键证据，案件一时陷于僵局。后来，原公司及其代理人决定向所在地公安机关报案，以侵害商业秘密对当事人造成200万损失为由要求公安机关立案侦查。公安机关介入后，依法传唤了孙某，并进行了技术侦查。后孙某主动要求与原公司和解，孙某和现任职公司一共向原公司支付了12.5万的抚慰费。
南京劳动专家分析，在大量的劳动法案件中，企业作为原告胜诉率最低的案件类型之一是竞业限制协议违约纠纷。对于企业而言，制订好竞业限制协议固然容易，但是预防和控制可能发生违约风险更为重要。由于负有竞业限制义务的员工通常也都是接触到企业商业秘密的人员，极具市场竞争力，所以很多竞争对手都在盯紧这些人，并设法与他们站在一条线上，在物质和感情上帮助他们应对原企业加给他们的责任。而与此同时，这些涉密人员一旦离开原公司，将会背负竞业限制的义务，故其在离职后一旦想涉入竞业限制的行业，就会格外小心，注意相关情况的保密。在实践中，这些员工与服务单位并不建立看得见的劳动关系，只需要出具相关咨询意见，不用出勤，没有名片，也没有工资记录，相关报酬往往通过其他财务方式处理。这种情况下，这些员工不仅可以照拿竞业限制补偿金，同时原公司还很难找到和挖掘有力证据来证明其违约行为。所以，在处理竞业限制协议违约事项时，更多的要采取技术手段。比如采取在行业圈内进行隐蔽调查，或是委托专业机构人员进入其所服务单位进行隐蔽调查，或是在损失较大时向公安机关报案等方式。本案例中，正是由于公安机关侦查压力的存在，才使得孙某愿意与原公司达成某种程度的谅解。 (责任编辑：南京律师杨娅)

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