试用期内签订的培训服务期协议是否有效

       2010年11月，南京某跨国公司通过校园招聘，招用了北京某重点大学机电工程系5位硕士毕业生，并于2011年6月与这5位硕士毕业生签订了劳动合同，劳动合同期限5年，其中试用期6个月。1个月以后，该公司收到芬兰总公司的通知，告知最近一段时间全球订单吃紧，总公司决定在中国杭州公司扩充产能，并增加机器和专业人员数量，要求杭州公司速派优秀技术人员赴芬，安排至芬兰最好的理工学院进行为期3个月的进修培训，掌握从芬兰运出的机械设备生产的理论基础和实践操作。公司收到通知后，管理层进行磋商和研究，决定委派最近表现非常不错的5名硕士生赴芬，并与他们签订了培训服务期协议。协议约定，培训费用每人50万，服务期5年，违约金按照服务年限平摊。2011年8月，5名年轻员工抵达芬兰，开始了紧张的培训。期间，5名员工参加了母校举行的校友会，席间有师兄学长建议他们能到芬兰工作，并成功说动了他们。2011年11月，5名员工以试用期为由，要求与公司解除劳动合同。公司不同意他们的看法，要求其按照培训服务期合同支付违约金。双方遂诉至劳动仲裁庭。
      南京劳动专家分析，根据《劳动合同法》等相关法律规定，企业可以与员工设定培训服务期，由企业委托第三方对员工进行专业技术培训，而要求员工必须服务满一定年限。否则，该员工将承担劳动合同约定的违约金。但是本案例的问题在于，对于试用期的员工，能否约定培训服务期？如果法律不许可此期间培训服务期协议的存在，是否违背《劳动合同法》的立法意图？如果法律认可此期间培训服务期协议的效力，是否意味着不当约束了员工在试用期内的选择权？劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发(1995) 264号）中规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题。用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。按照此规定，在本案例中，至2011年11月，这5名员工依然还处于试用期，这家南京公司并不能向其主张违约金事项。
     专家提醒，试用期员工的管理是一件特殊任务，企业应该格外注意和谨慎。在试用期内安排员工培训，需要注意以下事项：
     1．尽量不要安排试用期员工接受出资培训。对于安排员工进行培训而言，最好的办法是不选择试用期员工进行培训，以免发生法律风险。另一方面，试用期员工各方面状况还不了解，甚至其本人是否有意留下也不好判断，所以试用期员工最好排除在培训名单之外。
     2．确实需要外派培训的要尽量争取提前转正。如果企业确实需要外派尚处于试用期的员工进行专业技术培训，则建议通过协商的方式缩短试用期，将其提前转正。待其成为正式员工以后，再将其派出培训。
     3．也可通过民事货币债权的方式变通处理。对于处于试用期的新员工而言，如果某些专业技术培训不仅是企业发展的需要，也是员工自身能力提高的迫切要求的话，企业可以通过民事借款的方式将款项借予员工，由员工自行参加培训，同时约定服务满一定年限后公司放弃该债权，也能间接地达到服务期的目的。
(责任编辑：南京律师杨娅)

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